Töötaja vallandamine administratsiooni algatusel
Tuleb ette, et administratsioon peab töötaja vallandama, kuid tihti ei ole see samm kerge. Kuid kui vallandamine on tingimata vajalik ja asi on juba otsustatud, siis tuleb seda teha mõlemale poolele võimalikult valutult. Siin anname mõned soovitused, millega võiks ülemus töötaja vallandamisel arvestada.
Mitte mingeid üllatusi
Mitte mingil juhul ärge vallandage töötajat ootamatult, ette teatamata ja põhjusi selgitamata. Vastasel juhul kannatab peale vallandatava, kes tunneb, et teda on alandatud, kuna tema suhtes ei ilmutatud elementaarset viisakust ega räägitud eelseisvast vallandamisest ja ei selgitatud, miks teda enam ei vajata, ka atmosfäär kogu kollektiivis. Saades aru, et võivad iga hetk olla vallandatavaga samas olukorras, ei tunne ka ülejäänud töötajad end tuleviku suhtes kindlalt. Töötajatelt, kes on pidevalt ebakindlad ja stressiseisundis, ei maksa oodata lojaalsust juhtkonnas suhtes ja efektiivset tööd.
Põhjused
Vähetähtsad ei ole ka põhjused, mille tõttu vallandamise otsus tehakse. Tuleb ette olukordi, kui üks või mitu
töötajat tuleb vallandada juhtkonnast mitteolenevatel põhjsustel. Näiteks, kui on vaja firma reorganiseerida või likvideerida mõni allüksus ja seetõttu tuleb osa töötajaid koondada. Sellisel juhul tuleb selgitada vallandamise põhjusi ja kriteeriume, mille põhjal töötajad vallandatakse. Igal juhul on töötajal kergem endale teadvustada, et ta vallandatakse temast mitte olenevatel põhjustel asjaolude kokkulangemise tõttu, mitte aga tööga mitte toimetulemise või juhtkonnale mitte meeldimise pärast. Juhul, kui töötaja tuleb vallandada subjektiivsetel põhjustel – ebaprofessionaalsus, oskamatus kolleegidega normaalselt läbi saada, distsiplineerimatus, mõni eksimus jne., siis on asi veidi keerulisem. Sellisel juhul on parem pretensioone töötajale mitte üldistada, vaid osutada konkreetsetele puudustele tema töös. Kui töötajale esitatakse konkreetsed ptretensioonid, siis ei ole töötajal põhjust solvumiseks ja etteheiteid ebaõiglase vallandamise kohta on hulga vähem. Vallandataval on tunduvalt raskem vaielda, kui talle öeldakse: “Hoolimata mitmekordsetest märkustest, hilinete Te iga päev.”, kui distsiplineerimatuse süüdistusele üleüldse. Loomulikult peavad juhtkonnal olema vaieldamatud tõendid – kirjalikud hoiatused ja töötaja seletuskirjad. Teiste töötajate eest ei maksa kaastöötaja vallandamise põhjusi varjata, kuid hoiduge endiste kolleegide kuuldes temast halvasti rääkimast.
Töötaja teavitamine
Kui vallandamisotsus on tehtud ja on lõplik, siis ei maksa sellest töötajale teatamisega venitada. Ärge veeretage seda kohustust oma alluvate või sekretäri õlgadele ja ilma äärmise vajaduseta ärge teatage vallandamisotsusest töötajale kirja teel. Vestelge töötajaga isiklikult ja argumenteerige vallandamisotsust ning esitage oma arvamus. Arutage läbi töölepingu lõpetamise suurus ja vallandamise tähtaeg.
Leppige kokku, kas vallandamine toimub võimalikult kohe või olete Te nõus andma töötajale aega uue töökoha otsimiseks. Praktika näitab, et lahkumisootel töötaja töö on ebaefektiivne, kuid võib tekkida olukord, kui on targem töötaja tööle jätta, kuni talle leitaksre asendaja. Vallandamisel pidage rangelt kinni kõigist seadustest ja seadusega kehtestatud tähtaegadest. Ärge võtke töötajalt võimalust lahkudes säilitade eneseväärikus, andke talle võimalus “lahkuda omal soovil”. Jääge rahulikuks, igal juhul vältige vestlust “kõrgetel toonidel” ja ärge laskuge pikka debatti tehtud otsuse ebaõigluse teemal.
Soovitused
Juhul, kui vallandatav töötaja palub soovituskirja, püüdke talle vastu tulla, kuna see võib tema jaoks väga tähtis olla. Isegi kui töötaja vallandati oma süü tõttu, ärge iseloomustage teda ainult negatiisest küljest. Rõhutage tema häid omadusi, ärge tooge eriti esile tema töö ja iseloomu negatiivseid momente. Kui Teie arvates selle töötaja tööd eriti kiita ei saa, siis piirduge võimalikult lühikese iseloomustusega.
Töötajat vallandades on juhil parem toimida võimalikult avalikult ja tolerantselt. Püüdke suhtuda vallandatavasse töötajasse võimalikult objektiivselt, tehke kõik, et ta ei tunneks end solvatuna ja ebaõiglaselt vallandatuna. Ükskõik millise töötaja konfliktideta ja pingevaba vallandamine aitab vältida liigselt närvilist olukorda kollektiivis. Kui firma juhtkond toimib avalikult ja ettearvatavalt, siis on töötajad rahulikud, teades, mida on juhtkonnalt kriisiolukordades oodata.
 Arutada artiklit foorumil
|
